Allgemein

Was verbirgt sich hinter +Zielvereinbarungen+?

Die Ursprünge für Zielvereinbarungen finden sich im Konzept „Management by Objectives“ wieder, das so viel bedeutet wie „Führen durch Ziele“. Dieses Führungsmodell wurde in den 1950er und 1960er von diversen Autoren entwickelt und hat als Gegenstand das Führen durch klar ausgedrückte, quantifizierbare Zahlen, die als Steuerungseinheit für Aktivitäten im Unternehmen dienen. Die Idee von Zielvereinbarungen ist es, durch ein einheitliches und definiertes Vorgehen das Unternehmen auf dessen Ziele auszurichten (vgl. Grimm und Win-deln 2006, S.4).

Dabei werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn einer Geschäftsperiode Absprachen über spezifische Leistungsziele getroffen, die für einen bestimmten Zeitraum Gültigkeit haben. Durch Zielvereinbarungen soll die Eigenverantwortlichkeit auf Seitens der Mitarbeiter gestärkt werden und dabei die Internalisierung von Zielen des Unternehmens.

Diese gewollte Identifikation, einhergehend mit einer monetären Honorierung bei Erreichen der Ziele hat zur Folge, dass die Mitarbeiter motiviert sind die Ziele zu erreichen. Die Arbeitsleistung wird so von Anfang an zeitorientiert und erfolgswirksam auf die Zielen des Un- ternehmens gesteuert.

Überdies ist für die Motivationswirkung auch entscheidend, dass Ziele von der Unternehmensseite nicht einfach vorgesetzt werden, sondern durch kooperative Zusammenarbeit gemeinsam ausgehandelt werden, bei dem der Arbeitnehmer Einfluss darauf nehmen kann (vgl. Grimm und Windeln 2006, S. 4).

Dabei werden zukünftige, wünschenswerte Zustände beschrieben und Verantwortlichkeiten zur Umsetzung geregelt. Ressourcen werden bereitgestellt und Mess- bzw. Erfolgskriterien festgelegt, welche über das Erreichen der Ziele entscheiden (vgl. Kunz 2001, S.111). Ferner kann auf wirtschaftliche Einbrüche leichter reagiert werden, da die monetäre Ausschüttung an das Erreichen der Ziele und damit an den Organisationserfolg geknüpft ist.

„Motivierte Mitarbeiter, die in ihrem Unternehmen nicht auf ihre Werte und Bedürfnisse angesprochen werden, werden sich Organisationen suchen, welche dies erfüllen.“ Die Ursachen sind meist im Führungsverhalten zu finden…

Was steckt hinter +Zielen+?

Und kennen Sie schon die +Goal-Setting-Theorie+?

Ziele geben uns Richtung und haben verschiedene hilfreiche Funktionen. Innerhalb der „Zielsetzungsstheorie“ (im engl.: Goal-Setting-Theory), als die am verbreitetste Motivationstheorie, werden Ziele als zentraler Bestandteil und Regulatoren im Motivationsprozess angesehen.

Demnach wirken Ziele durch die Lenkung von Aufmerksamkeit, Mobilisierung von Anstrengung und dem Ausmaß an Ausdauer mit der ich mich einer Aufgabe widme. Durch einen erlebten Spannungszustand werden Handlungen aktiviert, Problemlösungsstrategien entwickelt und Störungen bzw. Hindernisse bewusst abgewehrt. In einer Reihe von Experimenten wurden motivationsfördernde Bedingungen herausgefunden (vgl. Waldforst 2008, S.33):

  • Schwierigkeitsgrad: Schwierige Ziele führen grundsätzlich zu besseren Leistungen. Deshalb sollten Ziele herausfordernd formuliert sein, jedoch nicht übertrieben.
  • Exaktheit der Zielbestimmung: Spezifische und klare Ziele bringen bessere Ergebnis- se als vage formulierte Ziele.
  • Zielakzeptanz: Je mehr ein Mitarbeiter sich mit den Zielen identifiziert, desto stärker wächst die Leistung.
  • Feedback: Ständige Rückmeldungen über aktuelle Leistungen fördern die Zielerreichung.
  • Partizipation: Mitspracherechte der Mitarbeiter fördern die Motivation.
  • Selbstwirksamkeit: Das von Bandura (1986) übernommene Konzept, nachdem das Erreichen der Ziele davon abhängt, in wie weit die Person ihr eigenes Potenzial einschätzt, jene auch erreichen zu können.

Fazit: Die Goalsetting Theorie beschreibt den Menschen als bewusst handelnden, der sich selbst Ziele setzt und dabei die Erfolgswahrscheinlichkeit antizipiert. Menschen suchen Situationen auf, welche Befriedigung verschaffen, positiven Einfluss auf das Selbstwertgefühl haben und kontrollieren sich dabei selbst.

(vgl. Waldforst 2008, S. 16).

Das +Unbewußte+ kann nicht negieren!

Es kann nicht verneinen. E hört es jedes Wort was wir sagen. (#NLP)

Beispiel: Denken Sie jetzt NICHT an eine kleine schwarze Katze auf der Fensterbank! Was passiert? Wenn Sie versuchen NICHT daran zu denken?!
Das Unbewusste assoziiert zunächst die Katze, danach versucht das Bewusstsein es zu verdrängen. Die Negation ist also die Leistung des Bewusstseins.
Das Unbewusste kann Negationen nur dann verstehen, wenn wir gleichzeitig eine Alternative bieten (wenn man STATT DESSEN an einen großen weißen Hund denkt).

FAZIT:

  • Formulieren Sie ihre Denkmuster und Ziele stets positiv, was sie wollen und nicht was sie NICHT wollen!
  • Desto weniger werden sie bekommen, was sie nicht wollen und je mehr wehr werden Sie bekommen WAS SIE WOLLEN

(vgl. NLP in Action von Thomas Rückerl, 2001)

Motivation erzeugen

Es gibt 2 Prinzipien, die Motivation erzeugen:

  •  die Lust und
  • die Vermeidung von Unlust

Fragen Sie sich welche Art der Motivation Sie für Ihr tägliches Leben nutzen!

Neigen Sie dazu sich auf etwas hinzubewegen (Möchten Sie Ziele erreichen) oder von etwas wegzubewegen (Diese Probleme möchte ich vermeiden?)?

Beispiel Jobwechsel: Suchen Sie nach Situationen in denen Sie etwas bestimmtes erleben möchten, was Sie inspiriert, was sie bisher noch nicht umsetzen konnten oder wollen Sie einfach diese Art der Arbeit nicht mehr erledigen oder diesen Chef nicht mehr haben?

Die Begrenztheit der eigenen +Wahrnehmung+

Es gibt so viele Realitäten, wie es Menschen gibt „Ein Elefant ist lang und dünn. Er ist ständig in Bewegung, sehr lebendig, wie eine große, atmende Schlange“, sagte der Blinde, der den Rüssel untersucht hat. „Das ist völliger Quatsch“, sagte der zweite Blinde, der den Bauch des Elefanten betastete, „ein Elefant ist völlig still und unbeweglich. Er schwebt über uns wie ein himmlisches Gewölbe.“ „Unsinn! Ein Elefant wurzelt in der Erde wie ein großer Baum. Seine Oberfläche ist rauh und spröde, wie die Rinde des Baumes“, rief der dritte Blinde, der ein Bein befühlte. „Ihr lügt alle!“ rief der vierte Blinde. Er hatte seine Erfahrungen mit einem Stoßzahn gesammelt. „Ein Elefant ist wunderbar glatt und geschwungen, er läuft an einem Ende spitz zu, wie ein riesehafter Dolch des Maharadscha.“ Daraufhin empörte sich der fünfte Blinde, der ein Ohr untersucht hatte: „Ich glaube euch kein Wort. Ein Elefant ist wie ein großes Blatt im Wind. Er ist dünn und runzelig, und er zuckt manchmal, wenn man ihn plötzlich berührt.“

Fazit: Jeder von uns macht seine eigene Erfahrungen mit der Realität, jeder erfährt nur einen kleinen Ausschnitt der Wirklichkeit. Oft wird das „Ganze“ ignoriert, die eigene Erfahrung wird voreilig generalisiert und als die einzig, erklärbare Wahrheit verkündet . Persönliche Erfahrungen aus der Vergangenheit werden auf das zukünftige projiziert. So entstehen Konflikte und Missverständnisse. Die Lösung könnte die selbstkritische Einstellung gegenüber der eigenen Subjektivität sein!

(aus #NLP in Aktion von Thomas Rückerl)

Die Bedeutung einer Botschaft bestimmt stets der Empfänger.

Dieses sogenannte Sender-Empfänger-Modell beschreibt wie in der Kommunikation eine Nachricht vom Sender an den Empfänger übermittelt wird. Dabei befindet sich Sender sowie Empfänger in ihrem jeweiligen konstruierten Modell der Welt. In diesem Modell gibt es für beide nur Wirklichkeiten – keine Wahrheiten! Denn jeder nimmt seine Umwelt (und auch die Kommunikation) unterschiedlich wahr. Geprägt ist diese unterschiedliche Wahrnehmung durch Glaubenssätze und/oder Vorerfahrungen (vielleicht auch gerade mit negativen Erfahrungen mit diesem Sender) oder aber auch durch unterschiedliche Wahrnehmungen in den Sinneskanälen. Beide sollten den selben Code verwenden, um die Nachricht zu entschlüsseln. Zur Entschlüsselung ist aber nicht nur der Inhalt der Nachricht entscheidend sondern auch die Körpersprache (Mimik, Gestik), die Tonalität (Modulation, Stimmlage) oder die aktuelle Gemütsverfassung. Der Sender hat dabei die schwierige Aufgabe, sich auf das (aktuelle) Weltmodell des Empfängers einzustellen. Durch Feedback kann der Sender final prüfen, ob seine Nachricht beim Empfänger richtig angekommen ist.

Frank Gutknecht – Wirtschaftspsychologie 2.0

Wirtschaftspsychologie

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