Autor: Frank-Gutknecht

Förderliche Kompetenzen eines Innovators

Förderliche Kompetenzen eines Innovators

Eine weitere Mahnung für die Bankenwelt offenbarte die Studie “Banks in 2020″ des Beratungshauses Eurogroup Consulting. Die Studie macht deutlich, in welchem Szenario sich Banken und Sparkassen im Jahr 2020 wiederfinden, wenn sie nicht bereit sind sich zu verändern. Demnach müssen Banken und Sparkassen einen „tiefgreifenden strukturellen Wandel durchlaufen“ um weiterhin profitabel zu sein. Kostensenkungen bis zu 30 % werden hierbei gefordert. Das geänderte Kundenverhalten, regulatorische Anforderungen, sinkende Margen und das niedrige prognostizierte Zinsniveau sind dafür Ursachen. Wie schon in anderen Beiträgen aufgegriffen, wird auch hier Banken geraten ihr Geschäftsmodell zu ändern. Dazu gehört ein Kulturwandel, der gemeinsam mit den Mitarbeitern an einer klaren Philosophie und Wertvorstellungen orientiert ist. Read more

Innovate oder die – oder warum manche Menschen trotzdem nicht wollen

Innovate oder die – oder warum manche Menschen trotzdem nicht wollen

Mein heutiger Beitrag soll sich nicht um die Konzeption oder Verarbeitung von Ideen drehen, die zu Innovationen führen können, sondern darum was Menschen daran hindert eingeführte Innovationen umzusetzen oder zu akzeptieren. Die Kernfrage ist, wie kann man Rahmenbedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern erleichtern, dass sie Neues aufnehmen und umsetzen. Wie werden sich Mitarbeiter über die Gründe bewusst, warum sie neue Technologien nicht nutzen – welche Einstellungen und Fähigkeiten hindern sie daran? Read more

Menschenbilder und die Auswirkungen auf Führung

Menschenbilder und die Auswirkungen auf Führung

Wie jemand führt oder sich im Umgang mit anderen verhält, hängt stark mit seinem Menschenbild zusammen. Interaktionen finden in der Form statt, was und wie über andere Menschen gedacht wird und was ihnen dabei für Eigenschaften zugeschrieben werden.

Menschenbilder sind typisierte Theorien über menschliche Verhaltens- oder Sichtweisen, die in der Wissenschaft und Praxis existent sind. Das Menschenbild der Personalführung wird definiert als „Grundannahmen, Einstellungen und Erwartungen von Führungskräften gegenüber den Zielen, Fähigkeiten, Motiven und Werten von Mitarbeitern, häufig auch als „implizite Persönlichkeitstheorien“ bezeichnet.“ Read more

Meine Anleitung zu integrem Führungsverhalten

Meine Anleitung zu integrem Führungsverhalten

Thema: Konsistenz im Verhalten von #Führungskräften

… Oder wieso es so wichtig ist, dass Führungskräfte selbst als gutes Beispiel vorangehen?!

  • Berechenbarkeit: Mitarbeiter müssen sich sicher sein, welches Verhalten auf gezeigtes Verhalten folgt. Ansonsten folgen Angst und Misstrauen. Wie reagiert die Führungskraft zum Beispiel auf einen „Fehler“?
  • Vereinbarungen müssen stets eingehalten werden. Ist dies mal nicht möglich, muss darüber offen kommuniziert werden. Dabei ist es wichtig, die Verantwortung für sein Verhalten und Tun zu übernehmen. Andere Kollegen, Vorgesetzte dürfen nicht vorgeschoben werden oder die Situation mit anderen Informationen/Aspekten angereichert werden, die nur dazu genutzt werden, um besser dazustehen. Spätestens beim zweiten Mal wird es der Mitarbeiter merken!
  • Spielregeln und Führungsgrundsätze müssen eingehalten werden und Informationen nicht zu eigenem Vorteil genutzt werden. Sonst entsteht auf Seiten der Mitarbeiter sehr schnell Demotivation und mittelfristig geht der Mitarbeiter in die innere Kündigung
  • Schutz. Der Mitarbeiter muss geschützt werden. Zugetragene Kritik aus anderen Abteilungen oder „Tratsch auf dem Flur“ muss entgegengewirkt werden. Der Mitarbeiter wird es ihnen Danken und durch Leistung und Loyalität zurückzahlen.
  • Unbedingt positive Wertschätzung. Ein Grundgedanke der Transaktionsanalyse: „Ich bin okay, du bist okay“. Jeder Mensch ist in all seinen Schattierungen und in seiner Ganzheit in Ordnung. Wird das durch die Führungskraft nicht vermittelt, entsteht ein Vertrauensvakuum, der Mitarbeiter wird sich womöglich in der Folge weniger zutrauen und den Kontakt meiden.
  • Loben. 
  • Mitarbeiter fordern, fördern und loslassen können. Bremst die Führungskraft einen Mitarbeiter, (systematisch) aus Angst dieser könnte das Unternehmen verlassen oder ihn selbst überflügeln und stellt darauf die uneingeschränkte Unterstützung ein, versucht ihn zu lenken, mit Lob geizen oder bisherige gezeigte Leistungen herabwürdigen und/oder Informationen zurückhalten oder seine Ziele und Bedürfnisse nicht wertschätzend ernst nehmen, wird das den Mitarbeiter noch schneller vertreiben! Stattdessen ist es sinnvoll nach fundierten Möglichkeiten zu suchen –> Stichwort Job enlargement oder job enrichment oder aber den Mitarbeiter ziehen lassen. Das „Leuchten in den Augen“ des Mitarbeiters muss erhalten bleiben. Hierzu ist es notwendig, dass die Führungskraft soweit reflektiert ist und über ihre eigenen Ängste bewusst ist.
  • Macht. Führungskräfte sollen sich ihrer Weisungsmacht bewusst sein und den Mut haben die Richtung vorzugeben. Die gegebene Macht auf Dauer darf aber nicht ausgenutzt werden. Diskussionen kann ein Rahmen gegeben werden, um unterschiedliche Standpunkte zu diskutieren. Autorität braucht dabei nicht gezeigt werden, sondern wird vom Mitarbeiter verliehen. Der Mitarbeiter soll freiwillig und gerne folgen.

Dies sind einige wesentliche Punkte, um langfristig Vertrauen zum Mitarbeiter aufzubauen. Welche weiteren Punkte sind Ihnen wichtig, was haben Sie bisher erlebt?

 

 

Gastbeitrag: So kommen Sie garantiert zum Ziel

Gastbeitrag: So kommen Sie garantiert zum Ziel

Wie Sie das schaffen können, was Sie sich vornehmen

Ziele müssen vor allem eines – uns motivieren, begeistern und Spaß machen!

 Dafür sind folgende 3 Dinge ganz wichtig!

  • Ziele brauchen einen Namen und müssen in greifbarer Nähe sein!
  • Ziele funktionieren nur, wenn wir uns etwas wirklich wünschen!
  • Ziele müssen für mich persönlich eine hohe Bedeutung haben, sprich anspruchsvoll sein!

Wenn Sie diese 3 Grundregeln beachten, kann eigentlich nichts schief gehen!

 Welches ist mein Ziel, das ich erreichen möchte?

Suchen Sie sich ein Ziel, das anspruchsvoll ist und Sie werden staunen, welche Energie und Beharrlichkeit es bei Ihnen wecken kann. Hohe Ziele, inspirieren Sie weitaus mehr, als dies kleine Ziele können. Ein Ziel muss begeistern und Sie herausfordern, nur so kann es Ihre inneren Kräfte frei setzen.

Einfaches Beispiel: Wenn es Ihr Ziel ist, sich irgendwie über Wasser zu halten, arbeiten zu gehen, weil Sie das Geld zum Lebensunterhalt brauchen, immer pünktlich alle Rechnungen zu zahlen und irgendwie den Tag zu überstehen, dann sieht es doch so aus, dass Ihnen das Ganze eher Kraft raubt, als dass es Ihre Energiereserven freisetzt. Ganz einfach, weil es langweilig ist, nicht motiviert und Sie nicht mitreißt.

So können Sie es schaffen!

Haben Sie Ihr Ziel gefunden, dann haben Sie den ersten Schritt schon geschafft. Geben Sie ihm jetzt einen Namen, so wird es greifbar und für Sie sichtbar. Jetzt müssen Sie einen Aktionsplan entwickeln und konsequent an dessen Umsetzung arbeiten. Teilen Sie Ihr Ziel in kleine Zwischenschritte auf, die machbar sind. Es ist am Anfang gar nicht so wichtig, wie Sie Ihr Ziel erreichen, sondern es kommt darauf an, dass Sie sich ständig darauf konzentrieren. So bleibt es immer in Ihrem Bewusstsein und jedes Mittel, dass sich zur Verwirklichung eignet, kristallisiert sich dann nach und nach klar heraus.

Also: Wünschen Sie sich etwas ganz fest! Bleiben Sie immer am Ball! Seien Sie bereit Kraft zu investieren! Und haben Sie immer Spaß daran! Dann können auch Sie Ihre Ziele erreichen.

Quelle: Buch von Tony Robbins

 

Hier der Verweis zur Autorin Monika Löttgen: Und sollte eines Ihrer Ziele sein, sich als Heilpraktiker für Psychotherapie ausbilden zu lassen, dann finden Sie hier eine gute Möglichkeit dazu: http://www.heilpraktiker-psychotherapie-24.de/

 

 

Coaching für Jedermann ?! Oder nur für die Führungskräfte?

Coaching für Jedermann ?! Oder nur für die Führungskräfte?

Zwei Dinge bewegen mich diesen Beitrag zu schreiben:

1. Ein Kurz-Video mit Googles CEO Eric Schmidt, in dem er nach dem „besten Rat in seinem Leben“ gefragt wurde. Er antwortete darauf „einen Coach zu haben“. „Jeder berühmter Sportler oder Performer hat einen Coach…“

2. Dass gemäß der Gallup-Studie mangelndes Führungsverhalten Hauptgrund für fehlende Mitarbeitermotivation gesehen wird. Dies führt bis hin zur inneren Kündigung und gefährdet in erheblichem Maße die Innovationsfähigkeit und damit auch das Überleben eines jeden Unternehmens. Ganz zu schweigen von den Kosten, die aus dieser Unproduktivität heraus resultieren und so die Unternehmen jährlich Milliarden kosten. Read more

Ursachen von Stress und wie Sie Ihr Stressniveau reduzieren

Ursachen von Stress und wie Sie Ihr Stressniveau reduzieren

Was ist Stress? Wie entsteht dieses doch zumeist unangenehme Gefühl und was kann ich dagegen unternehmen? Im folgenden Beitrag sollen Sie einen Einblick zum Thema „Stress“ am Arbeitsplatz bekommen.

Stress wird beschrieben als ein „Ergebnis eines Ungleichgewichts zwischen äußeren Anforderungen und den zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, diese zu bewältigen“ (Lohmann-Haislah 2012, S. 13). Stress entsteht immer dann, wenn wir mehr leisten müssen bzw. gefordert wird, als wir können. Er entfaltet sich aber auch dann, wenn wir dauerhaft unterfordert sind.

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Freud und die Psychoanalyse vs. Selbstverwirklichung & Wachstum

Freud und die Psychoanalyse vs. Selbstverwirklichung & Wachstum

Im letzten Beitrag haben wir gesehen, dass es unterschiedliche Ansätze zur Erklärung der Persönlichkeit gibt. Bei diesen Ansätzen darf u.a. Sigmund Freud natürlich nicht fehlen 🙂 Für alle Theorien gilt, dass unterschiedliche Theorien auch auf unterschiedliche Erklärungsansätze und Vorhersagen treffen. Ein interessanter Aspekt ist, dass die Schlussfolgerungen aus den Persönlichkeitstheorien – besonders die von Freud – von vielen weiteren wissenschaftlichen Disziplinen aufgegriffen worden sind und sich auf das gesamte gesellschaftliche Leben ausgewirkt haben (vgl. Pervin et. al 2005, S.30). (Fortsetzung zu Persönlichkeitstheorien)

Sigmund Freud der Begründer der psychodynamische Theorien

Allen psychodynamischen Theorien ist gemein, dass starke, unbewusste innere Kräfte die Persönlichkeit formen und für die Motivation von Verhalten verantwortlich sind (vgl. Gerrig und Zimbardo 2008, S.515).

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Dafür sind #Persönlichkeitstheorien gut!

Dafür sind #Persönlichkeitstheorien gut!

… Fortsetzung zu letztem Beitrag Wofür sind eigentlich #Persönlichkeitstheorien gut?

Ich habe Sie zum Schluss aufgefordert darüber nachzudenken: „Inwieweit haben Sie selbst bisher Menschen nach ihrer Persönlichkeit beurteilt? Nach welchen Kriterien beurteilen Sie die Persönlichkeit von Ihren Freunden, Bekannten, Arbeitskolleg/innen oder ihrer Familie?“

Die Frage ist nach welchem Schema oder Ansatz geht man vor… In der wissenschaftlichen Literatur gibt es verschiedene Theorien, wie z.B.:

a) Der Typen-Ansatz oder b) Der Trait-Ansatz

Wenden wir uns diesen Ansätzen nun zu… Read more